L’intelligenza artificiale non basta per licenziare, sentenza storica in Cina. L’Italia apripista in Europa a tutela della dignità umana

Un tribunale di Hangzhou stabilisce che l’IA non basta, da sola, a giustificare il licenziamento di chi viene sostituito; a Genova, un giudice del lavoro reintegra una dipendente Maersk nel primo contenzioso italiano del genere. Mentre le grandi aziende occidentali contano i pentimenti, l’Italia con la legge 132 dello scorso settembre si scopre più avanti di Bruxelles.
>C’è un paradosso che dovrebbe far riflettere chi, in Europa, ancora considera la Cina lontana e ostile al lavoro: uno dei primi precedenti di rilievo internazionale a chiarire che la sostituzione con l’intelligenza artificiale non basta, da sola, a rendere legittimo un licenziamento. Lo ha pronunciato il 28 aprile il Tribunale del popolo intermedio di Hangzhou, capitale tecnologica della provincia dello Zhejiang e sede dell’impero Alibaba; la decisione, pubblicata come “caso tipico” alla vigilia del Primo maggio dall’agenzia Xinhua, rischia di diventare un riferimento globale.

IA, la vicenda

La vicenda. Zhou, supervisore della qualità in un’azienda tecnologica operante nel settore dell’intelligenza artificiale, era stato assunto nel novembre 2022 con uno stipendio mensile di 25.000 yuan, circa 3.640 dollari. Si occupava di validare gli output dei grandi modelli linguistici; finché, nel 2024, l’azienda ha deciso che l’IA poteva fare a meno di lui. Gli ha proposto un demansionamento con stipendio ridotto a 15.000 yuan, un taglio del quaranta per cento. Zhou ha rifiutato. È stato licenziato per “ristrutturazione organizzativa” e “riduzione di personale dovuta agli upgrade tecnologici”. Arbitrato, tribunale distrettuale, corte d’appello: tre pronunce consecutive hanno dato torto al datore di lavoro, che dovrà versare a Zhou oltre 260.000 yuan di risarcimento.

IA, nessun imprenditore può cacciare un dipendente

Il principio fissato dai giudici è quello che dovrebbe interessarci di più, qui in Europa: l’introduzione dell’IA è una scelta strategica aziendale e non una circostanza oggettiva imprevedibile; quindi non rientra fra le cause legali di risoluzione del contratto previste dalla legge cinese sul lavoro. Tradotto in lingua corrente: nessun imprenditore può cacciare un dipendente sostenendo che “ormai lo fa la macchina”. L’algoritmo resta un’opzione del management, e come tutte le opzioni va negoziata con chi quel lavoro lo svolge. Per cronaca, il caso non è isolato; il 26 dicembre 2025 il Bureau municipale per le risorse umane di Pechino aveva già fissato lo stesso principio nella vicenda di un cartografo digitale sostituito da un sistema automatizzato, includendo la pronuncia fra i dieci casi di arbitrato più significativi dell’anno.

Il caso della sentenza di Genova

C’è un secondo elemento, su cui la stampa italiana ha stranamente sorvolato. Negli stessi giorni della pubblicazione cinese, il Tribunale del lavoro di Genova ha reso pubblica la sentenza emessa il 21 aprile dal giudice Maria Ida Scotto: condanna alla multinazionale danese Maersk per il licenziamento illegittimo di una dipendente del customer service genovese, parte di un gruppo di quattro lavoratori liquidati nel gennaio 2025 dopo che l’azienda aveva delocalizzato le funzioni in India, a Pune e Mumbai, dove un responsabile globale del gruppo aveva celebrato pubblicamente su LinkedIn l’introduzione dell’intelligenza artificiale. La condanna non riguarda direttamente la scelta dell’IA, ma il mancato repêchage, cioè la ricollocazione interna della lavoratrice. È, comunque, quello che la stampa ha indicato come il primo contenzioso italiano del genere; e segnala al management internazionale che, anche nell’epoca dell’algoritmo, valgono ancora le regole del diritto del lavoro nazionale.

Il caso più “illuminante” arriva dalla Svezia

Ora alziamo lo sguardo. Mentre Hangzhou e Genova scrivono questa pagina, dall’altra parte del mondo il quadro è ben diverso. Challenger, Gray & Christmas, la principale società americana di outplacement, ha censito 54.836 licenziamenti annunciati nel 2025 negli Stati Uniti nei quali le aziende hanno citato l’intelligenza artificiale fra le ragioni del taglio; e nei primi tre mesi del 2026 l’IA è già fra le cinque cause più citate, con 27.645 posti tagliati. Amazon ha annunciato 14.000 esuberi spiegando di voler raccogliere i guadagni di efficienza derivanti dall’uso estensivo dell’IA in azienda; Microsoft, Meta e Salesforce hanno seguito una rotta analoga. Il caso più istruttivo, però, arriva dalla Svezia. Klarna, la fintech del “compra ora paga dopo”, nel 2024 aveva celebrato un assistente IA sviluppato con OpenAI capace, secondo l’azienda, di svolgere il lavoro equivalente di 700 addetti al servizio clienti; un anno dopo, fra problemi di qualità del servizio e necessità di recuperare il rapporto umano con i clienti, il fondatore Sebastian Siemiatkowski ha ammesso pubblicamente di “essersi spinto troppo oltre” e ha ripreso ad assumere operatori in carne ed ossa.

La previsione per il futuro

Forrester quantifica il fenomeno con una crudezza che dovrebbe scuotere i consigli di amministrazione: secondo le sue previsioni sul futuro del lavoro, oltre la metà dei licenziamenti attribuiti all’IA rischia di essere silenziosamente riassorbita, quando le aziende si accorgeranno delle difficoltà operative legate alla sostituzione prematura del talento umano. Il dato meriterebbe la copertina di tutta la stampa economica, perché smonta un dogma; quello secondo cui l’algoritmo sarebbe sempre più conveniente del lavoratore. Smonta, soprattutto, la narrazione delle Big Tech californiane secondo cui la transizione algoritmica sarebbe inevitabile e impersonale, governata da forze naturali e non da scelte di chi siede nei consigli di amministrazione di Mountain View.

Italia, cosa dice l’IA Act, legge del 2025

L’Italia, su questo punto, è in posizione di partenza migliore di molti partner europei. La legge 132 del 23 settembre 2025, entrata in vigore il 10 ottobre, ha fatto del Paese il primo Stato membro dell’Unione europea ad affiancare al regolamento UE 2024/1689, l’AI Act, una disciplina nazionale organica; e lo ha fatto con un’impostazione esplicitamente antropocentrica. L’articolo 11 obbliga il datore di lavoro a informare il lavoratore quando i sistemi di IA incidono sull’organizzazione del rapporto di lavoro, richiamando l’articolo 1-bis del decreto legislativo 152 del 1997, introdotto dal decreto Trasparenza del 2022. L’articolo 12 istituisce presso il Ministero del Lavoro un Osservatorio nazionale sull’adozione di sistemi di IA nel mondo del lavoro, con il compito di monitorarne l’impatto occupazionale e individuare i settori più esposti. La filosofia è chiara: l’IA deve servire a migliorare le condizioni di lavoro e tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore; non può in nessun caso contrastare con la dignità umana.

Italia apripista

Sullo sfondo resta una domanda che Bruxelles non ha ancora avuto il coraggio di affrontare fino in fondo: chi paga il conto della rivoluzione algoritmica? In assenza di una risposta europea, la linea la stanno tracciando i tribunali, riempiendo un vuoto che la politica ha lasciato aperto troppo a lungo. E che la lezione di diritto del lavoro debba arrivare da una corte cinese dovrebbe far riflettere chi, a Bruxelles, continua a confondere il legiferare con il complicare. L’innovazione può servire l’uomo, oppure usarlo come variabile di costo. Su questo, almeno, l’Italia ha già scelto.